Az ISO 50001 által szabályozott működési területek

A vállalatvezetők legtöbbje két kérdésre keresi a választ:

  1. Hogyan csinálta a Google és a Facebook a piaci áttörést jelentő termékeit?
  2. Hogy képesek újra és újra megújulni azok a régi cégek, mint pl. az Apple, IBM, Procter & Gamble, 3M, General Electric?

A vezetők egy része sejti, másik része tudja, hogy mindez az úgynevezett „innovativitás” eredménye. De hogyan lehet innovatívnak lenni? Mi az a csodaszer, ami szükséges (és elegendő) az eredményes innovativitáshoz?

A jó hír, hogy a válasz nem egy csodaszerben keresendő, sokkal inkább hétköznapi, ámbár sokrétű tevékenységek eredője.

Egy amerikai kutatócsoport* 17 ország, 759 társaságát tanulmányozta a „titok” megfejtéséhez.

Eredményül azt kapták, hogy a szervezeti kultúra sokkal jobban befolyásolja a radikális újítások születését (vagyis az áttörő innovációs eredményeket), mint a munkaerő, a tőke, a kormány vagy a nemzeti kultúra.

Ezek után vajon a vállalatvezetőknek még mindig a fenti két kérdése maradt? Nem! Az eredeti kérdéseket két új váltotta fel.

  1. Mi az az innovatív szervezeti kultúra?
  2. Ha nincs a vállalatban ilyen, hogyan kell építeni?

 

A válaszok számos szerző több tucat tanulmánya alapján bevezetésként:

1) Az innovatív szervezeti kultúra 6 kulcsfaktora: erőforrások, folyamatok, értékek, viselkedés, szervezeti klíma, siker.
A kulcsfaktorok organikus kapcsolatban állnak, például a vállalati értékek hatással vannak az emberek viselkedésére, így a szervezeti klímára, ugyanakkor arra is, hogy hogyan történik a siker meghatározása és mérése.

2) 360 fokos értékelés a helyzet felmérésére és a javítandó területek kijelölésére.
A felmérés eredményeként az innováció legfontosabb gátjai:
- a dolgozók nem kapják meg az innovációhoz szükséges időt, pénzt vagy teret;
- a vállalatnál hiányoznak vagy gyengék az új ötletek generálására, értékelésére és fejlesztésére szolgáló folyamatok, eljárások;
- a szervezeti klíma rideg és bürokratikus;
- a vezetők nem támogatják a dolgozókat;
- a hibát nem tolerálják;
- a jó ötleteknek örülnek, de soha sem fejlesztik tovább.

 

* G.J. Tellis, J.C. Prabhu and R.K. Chandy, “Radical Innovation Across Nations: The Preeminence of Corporate Culture,” Journal of Marketing 73, no. 1 (January 2009): 3-23.

Egyéb irodalmak:

J. Rao, “W.L. Gore: Culture of Innovation,” Babson College case BAB698 (Babson Park, Massachusetts: Babson College, 2012).

Rao J,  and Weintraub J.,, “How Innovative is Your Company’s Culture?” MIT Sloan Management Review, Spring 2013.

See C.M. Christensen, S.D. Anthony and E.A. Roth, “Seeing What’s Next: Using the Theories of Innovation to Predict Industry Change” (Boston: Harvard Business School Press, 2004); E.H. Schein, “The Corporate Culture Survival Guide” (San Francisco: Jossey-Bass, 2009); G. Hofstede, “Culture and Organizations: Software of the Mind” (New York: McGraw-Hill, 1991); G. Hofstede, “Attitudes, Values and Organizational Culture: Disentangling the Concepts,” Organization Studies 19, no. 3 (May 1998): 477-493; C. O’Reilly, “Corporations, Culture, and Commitment: Motivation and Social Control in Organizations,” California Management Review 31, no. 4 (summer 1989): 9-25; D. Denison, “What Is the Difference Between Organizational Culture and Organizational Climate?,” Academy of Management Review 21, no. 3 (July 1996): 619-654; and Tellis, “Radical Innovation.”

About Author

Avatar

Komment